Poderes de controlo do empregador para a vacinação e outras medidas de prevenção da doença Covid-19

Com o desenrolar do atual processo de vacinação e com a consequente redução do número de novos casos de infetados com SARS-CoV-2, o Governo Português aprovou um plano progressivo de desconfinamento, o qual visa o relançamento da atividade económica.

Neste seguimento, e ainda que o teletrabalho tenha vindo para ficar, surge a necessidade dos empregadores adotarem medidas reforçadas de proteção no local de trabalho tendentes à prevenção do contágio por SARS-CoV-2.

Neste sentido, coloca-se a questão de saber até que ponto podem os empregadores exigir o comprovativo de vacinação aos seus trabalhadores. Ora, em primeiro lugar, devemos recordar que os dados relativos à vacinação são considerados dados pessoais relacionados com a saúde, o que constitui uma categoria especial de dados, sujeita a um regime jurídico especialmente reforçado de proteção^[1].

Por outro lado, a vacinação contra a SARS-CoV-2 não tem, em Portugal, cariz obrigatório. Assim, e salvo futura alteração legislativa, não podem os empregadores exigir aos candidatos a emprego e/ou aos seus trabalhadores, prova de tal vacinação como requisito de acesso às suas instalações ou mesmo de acesso a determinado posto de trabalho.

Igual solução se impõe em relação à realização de testes à doença Covid-19 – sem prejuízo das especificidades inerentes a atividades cujos riscos poderão comportar um outro tipo de entendimento.

Não obstante o supra mencionado, o ordenamento jurídico nacional permite a recolha de informação de saúde no contexto da medicina no trabalho^[2], o que permitirá a adoção de uma série de medidas restritas, entre as quais se pode destacar a medição da temperatura do trabalhador.

Em suma, a necessidade de proteção contra o contágio por SARS-CoV-2 não legitima a adoção irrestrita de medidas de rastreamento da presença do vírus.

Com efeito, as alterações profundas que a pandemia impôs no contexto laboral obrigam o empregador a um acompanhamento por perto das mais recentes orientações da Direção Geral de Saúde e da Comissão Nacional de Proteção de Dados e a analisar, caso a caso, as melhores soluções para um regresso progressivo ao regime de trabalho presencial, o que acarretará, designadamente, o reforço de cuidados de higiene no local de trabalho e a adoção de novas medidas organizativas.

^[1] Nos termos do artigo 9.º, n.º 1 e n.º 2 b) e h), do Regulamento da EU de 2016/679, de 27 de abril de 2016 – Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados e ainda nos termos do artigo 28.º, n.º1 da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto.

^[2] Nos termos gerais definidos na Lei da Segurança e Saúde no Trabalho, Lei n.º102/2009, de 10 de setembro, na sua atual redação (Lei n.º 79/2019, de 2 de setembro).